En México aún no se ha emitido la Declaratoria de Contingencia Sanitaria que contempla la ley. El pasado 30 de marzo se publicó una Declaratoria de Emergencia Sanitaria, que tiene consecuencias legales distintas para empleados y empleadores. La Mtra. Bianca Barceló Sandoval, Directora de la Escuela de Derecho de CETYS Universidad Campus Mexicali, habló sobre el marco jurídico.
La Declaratoria de Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor, publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el pasado 30 de marzo del 2020, como consecuencia de la pandemia de COVID-19, trajo consigo una gran confusión para empleados y empleadores respecto a sus consecuencias jurídicas y a las diferencias que guarda con la Declaratoria de Contingencia Sanitaria, a la luz de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
“Se debe precisar que la Declaratoria de Contingencia Sanitaria no se ha decretado aún. Muchos expertos abogados en materia laboral esperaban que la autoridad competente lo hiciera el 30 de marzo pasado, ya que ese es el mecanismo que los legisladores añadieron en la reforma a la ley laboral de 2012, como consecuencia de la pandemia ocurrida en el año 2009 por el virus de la influenza H1N1”, explicó la académica.
Añadió que en caso de que en un futuro cercano, el Consejo de Salubridad General emita la Declaración de Contingencia Sanitaria, las consecuencias de ello, de conformidad a los artículos 42 bis, 168, 427 fracc. VII y 429 fracc. I, todos de la LFT, serán:
- Suspensión temporal de labores de manera inmediata sin mediar aprobación de parte de la autoridad laboral
- Pago de una indemnización a los trabajadores de 30 días de salario mínimo
- Obligación de parte del patrón a que una vez levantada la suspensión, se restituya a los trabajadores a su empleo.
La académica recordó que lo acordado por la autoridad laboral en el Diario Oficial de la Federación (DOF) los pasados 30 y 31 de marzo, fue una Declaratoria de Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor que inició su vigencia a partir del 31 de marzo y terminará hasta el 30 de abril del 2020.
“Es importante mencionar que la ley laboral mexicana no contempla el término emergencia sanitaria, empero, la LFT sí contempla la suspensión de las relaciones colectivas por causas de fuerza mayor, de conformidad al artículo 427 fracc. I, por lo que varios abogados expertos laboralistas opinan que la Declaración de Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor acordada por la autoridad laboral, encuadra en la causa de suspensión descrita, siendo las consecuencias de ello no tan claras ni concisas como las que se enumeraron en la Declaración de Contingencia Sanitaria”.
En primer término, el Acuerdo del 31 de marzo determina y describe dos tipos de actividades productivas, las actividades esenciales y las no esenciales, otorgándoles diferentes consecuencias.
Las empresas consideradas como esenciales deben continuar con sus labores de manera ordinaria, únicamente se les obliga a enviar a resguardo domiciliario a los empleados con las siguientes condiciones:
- Mayores de 60 años
- Mujeres embarazadas o en puerperio inmediato
- Con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes mellitus, enfermedad cardíaca o pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida o provocada), insuficiencia renal o hepática.
Dichas personas gozarán de salario íntegro, equiparando la medida a un permiso con goce de sueldo. Asimismo, es obligatorio para las empresas con actividades esenciales, tomar todas las medidas de sana distancia vigentes, emitidas por la Secretaría de Salud Federal.
En segundo término, las obligaciones y consecuencias laborales para las empresas cuyas actividades son descritas en el acuerdo como no esenciales de conformidad a los artículos 427, fracc. I, 429 fracc. I, 430, 432, 897 y subsecuentes de la LFT, serán:
- Suspensión temporal inmediata de las relaciones de trabajo
- La empresa debe dar aviso de dicha suspensión a la autoridad laboral, para que ésta, previo al Procedimiento Especial Colectivo consignado en el artículo 897 y subsecuentes, la autorice o no;
- Posterior a esta autorización, es la autoridad laboral quien debe fijar la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario completo.
- Cuando la causa que originó la suspensión cese, es obligación del patrón el anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos, dando aviso a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, estando obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad.
Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas arriba, los trabajadores podrán demandar la reinstalación al trabajo o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, prima de antigüedad y demás prestaciones que les conceda la ley.
“Es importante señalar que, para que la autoridad laboral apruebe el aviso de suspensión dentro del procedimiento especial colectivo y resuelva la fijación del monto de la indemnización en favor de los trabajadores, podrían pasar varios meses, dependiendo de la saturación de trabajo que tengan las Juntas de Conciliación y Arbitraje, por lo que se recomienda a empleadores y empleados llegar a un convenio de mutuo acuerdo con el propósito de establecer el monto de salario a percibir durante el tiempo de suspensión de labores y fechas de pago del mismo, sin olvidar que la LFT señala para este caso un monto que no puede exceder de 30 días de salario completo, más omite establecer un monto mínimo de pago (que de manera obvia se deduce no puede ser menor al salario mínimo). Es decir, la misma ley otorga un margen de negociación para que entre trabajadores y patrones lleguen a un acuerdo voluntario, realizando una conciliación de intereses, con el objeto fundamental de proteger tanto a los trabajadores como a las fuentes de trabajo en tiempos de crisis de salud e incertidumbre económica; incluso la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) puede llegar a ser auxiliar en ésta conciliación. Cuando vaya a presentar el aviso de suspensión temporal de labores ante la autoridad laboral, se aconseja al empleador acompañar estos acuerdos voluntarios entre empleados y empleadores con los elementos descritos”.
Cuando las empresas cuyas actividades fueron descritas como no esenciales incumplan la suspensión de labores estipulada en el acuerdo del 31 de marzo, añadió la Mtra. Barceló, en caso de ser partícipes de una inspección por parte de la autoridad laboral, podrían hacerse acreedoras a sanciones pecuniarias cuantiosas, además de una clausura parcial o total del Centro de trabajo.
